企业人力资源风险是企业法律风险的重要方面。从保障企业良性运转、激励员工创造价值、实现企业与员工双赢的角度，企业都应充分重视人力资源风险的防控问题。本文将从实务操作角度，就以下三个方面展开专业分析，包括常见风险类型、防控要点和具体示例。

一、常见风险类型

综合劳动争议案例，企业常见用工风险分为两类，即程序风险和实体风险。

（一）程序风险

1．欠缺形式要件

《劳动合同法》为保障劳动者权益，对劳动关系的形成、变更以及消灭等提出了形式方面的要求，即书面合同及书面通知。如果欠缺此类形式要件，企业就会增加人力成本，或者承担通知不能的不利后果。以订立书面劳动合同为例，《劳动合同法》规定，企业用工之日起30天内，必须与员工签订书面劳动合同，否则从第二个月起，就需支付双倍工资。实务中，此类风险通常表现为，由于人事部门的疏忽，企业未能在员工入职30日内订立书面合同，再就是上一份劳动合同到期后，人事部门没有及时续签劳动合同。这样的案例不胜枚举。如果企业完善入职管理制度和劳动合同管理制度，这一风险完全可以避免。

2．欠缺程序要件

由于劳动合同并不能将劳动关系中的所有细节逐一明确，企业往往通过员工手册将薪酬福利制度、考勤制度、劳动纪律管理、规章制度等进行详细规定。由于员工手册涉及劳动者切身利益，所以法律要求员工手册必须经过民主评议且公示后，方可对员工及企业产生效力。如果欠缺这两个程序要件，员工手册的内容很可能不会得到劳动仲裁委及法院的认可。此种情况下，公司就会陷入被动的局面。

实际上，上述程序并不复杂，如果借助现有科技手段，几乎零成本就可以完成。比如民主评议，公司只需要把员工手册通过微信、钉钉等沟通软件发到全员群里，请全员在三日之内提出异议，这样就完成了民主评议程序。民主评议完成后，公司再把员工手册定稿版发到全员群里，就完成了公示程序。可见动动手指，就可以避免上述风险。

此外，在变更或者解除劳动合同的问题上，通常涉及通知问题。公司想要开除某员工，即使理由充分，但若没有履行通知程序，或虽然履行了通知程序但缺少证据证明，往往在司法实务中无法获得支持。那么，如何才算通知到位呢？通常在劳动合同中，都会记载员工的有效联系方式、居住地址、个人电子邮箱等。公司通过电子邮箱发出解除劳动合同的通知，就可以视为已经履行通知程序，因为电子邮件发出即送达。如果是采用邮寄纸质版通知书的方式，也存在相应技巧，后文会详述之。

（二）实体风险

员工对于企业的要求与期待，通常体现在两个方面，即收入和假期。围绕这两个利益点的纠纷风险，分散在劳动合同的几个主要条款中。以下逐一举例，企业可以对照是否存在同类问题。

1.薪酬福利

有员工在离职时主张，尽管劳动合同里写的工资是5000元，但实际工作中，单位每个月发放的工资都是10000元。因此，员工要求所有的社保补缴、经济补偿、经济赔偿问题都应当按照月工资10000元的标准进行计算。如果企业未对薪酬作结构设置，员工上述主张在实践中有可能被支持。

2.考勤和休假

有员工在离职时主张，其在周末有考勤打卡记录，因此单位应当支付加班费。但是，加班费支付的前提不仅仅是加班期间的打卡记录，还有加班期间员工所做的实际工作。是以打卡记录推定员工实际加班，还是需要结合相关证据方可认定加班事实，也是司法实务中经常出现的争议焦点。

3.保密和竞业禁止

有的企业要求，员工要签订保密协议，如果员工违反保密协议，则应承担相应的违约金责任。但是，这样的约定于法无据。《劳动合同法》明确规定，在劳动合同中，能够约定违约金的只有两种情形，一种是服务期，另一种是竞业禁止。而竞业禁止和保密是两个完全不同的概念。简单来说，竞业禁止指的是解除劳动关系后，离职员工在一定时间内不可以进入跟原来的企业有竞争关系的单位工作。对于竞业禁止，如果上一家企业基于竞业禁止协议给予离职员工以竞业禁止补偿金，就有权对违反竞业禁止义务的员工，要求其承担竞业禁止违约金责任。保密和竞业禁止最大的区别在于，竞业禁止期限最多为劳动关系终止之日起两年，而保密几乎没有期限限制。只要保密的客体还是商业秘密，那么员工不论离职多久，都需要尽到保密义务。保密协议虽然不能约定违约金，但可以约定员工违反保密义务时应承担的损失赔偿金。而且还可以约定，如果这笔赔偿金不足以弥补公司损失，员工还需补足。另外，还可以进一步约定需弥补的损失范围，比如企业的直接损失、间接损失、名誉损失，甚至包括企业为了维权所产生的费用。

二、防控要点

（一）制度预设

上文提到，员工手册比劳动合同的范围更大更广，也更细致。公司可以通过员工手册来实现企业的有效管理。员工手册最重要的三个部分，薪酬体系、岗位考核和劳动纪律，往往也是企业进行有效管理的着力点。

1．薪酬体系

较好的薪酬体系应同时考虑到企业人力风险控制和员工激励问题，除了要确定一个让双方都满意的数字，更重要的是要把钱按照合理的薪酬构成进行有效分配。举例说明，某企业的员工薪酬包括：（1）基本工资。该基本工资会影响调岗调薪以及病假工资、加班工资的计算依据等。（2）绩效奖金。绩效奖金不是固定收入，企业可以根据员工的实际工作成果，并结合企业效益状况进行发放。（3）补贴。如福利补贴、特殊工种补贴、项目补贴（奖励）、高温高寒补贴等，补贴可以在不改变全员工资结构的情况下，针对员工个人薪酬进行调整，且这种调整更有灵活性。上述薪酬体系一方面给企业保留了根据经营状况和员工工作表现情况调整薪酬的空间，另一方面可以充分激发员工的工作积极性，鼓励多劳多得，多能多得。

2．员工考核

员工考核包括岗位考核、绩效考核以及晋级考核。岗位考核主要针对的是员工能否胜任现有岗位工作，对于未通过考核的员工，公司可以进行调岗并相应调整工资待遇；对于多次未通过考核的员工，公司还可依法解除劳动合同。绩效考核则以员工工作表现和奖惩记录为主要考核点，考核结果将直接影响员工奖金等浮动性收入的评定和发放。晋级考核对应员工的升职晋级和薪酬增长。通过三类考核，可以有效撬动利益杠杆，让员工的付出和回报相一致，同时保持企业活力。

3．劳动纪律

《劳动合同法》规定，员工严重违反劳动纪律或公司规章制度时，单位可以无条件解除劳动合同。所谓无条件解除劳动合同，即指单位可以不必提前30日通知，也无需进行经济补偿即可解除劳动合同。但具体哪些行为属于严重违反劳动纪律或规章制度，就需要在员工手册中予以明确。通常，员工手册会根据过错严重程度，对员工违反劳动纪律或公司规章制度的行为分为三档，并设置不同的处分措施。对于严重程度最高的行为即可适用《劳动合同法》上述规定，即对涉事员工予以开除处分。具体哪些行为属于严重违反劳动纪律，企业可在合理性的基础上，根据其经营特点和业务需要进行有针对性的设置。比如建筑工程类企业，项目人员醉酒作业，将严重危害施工安全，此类行为应属于严重违反劳动纪律行为，对涉事人员可以予以开除处分。

（二）制度落实

有好的制度，但能否发挥其该有的作用，这还取决于制度能否落实。大量实操案例显示，企业往往因为制度未得到良好执行，而在此类纠纷中处于被动局面。究其原因，有的是因为简单移植其他企业的制度，缺乏适应性调整而无法落地，而有的则是由于人为因素导致制度执行过于随意，甚至如同虚设。以考勤制度为例，某公司员工手册规定，员工如果在一个月内有五天及以上迟到早退的情形，将被扣罚相应奖金。但公司实际上并没有对这类员工有过任何惩处。直到员工离职时提起劳动仲裁，公司才想到员工任职五年间的异常考勤记录，主张扣减相应奖金。对此，劳动仲裁委员会不予认可。其裁判观点是，公司在这五年里未对异常考勤有过任何处理，已无法排除异常考勤是因为员工出差、因公外出、异地办公的可能，而且，未得到落实的考勤制度不可因为企业一方的随意选择而成为单方制裁手段，因此对双方均不具有约束效力。这个案例也提醒企业及管理人员，一旦发现员工有违反制度的行为应及时固定证据，并应根据制度规定及时进行处理。

（三）证据保留

人事工作虽然琐碎，但也应做到工作留痕。尽量避免口头通知，同时结合审批制度、档案制度、公告与通知制度等使人事管理工作有证可循，同时可以有效避免因人事工作人员变动导致人事管理效果的大幅差异。仍以异常考勤为例，首先，人事部门应将异常考勤记录发给员工进行确认，并允许其在指定期间内提出异议；其次，如员工无足够证据对异常考勤做合理解释，人事部门可以根据制度规定提起处分审批；最后，将处分决定通知员工本人，并记入员工个人档案，纳入考核评价。对于使用办公系统平台的企业，上述人事工作可通过程序预设由系统自动完成，并可随时提取记录作为证据使用。

关于前文提到的纸质版通知书的送达问题，其实也是证据保留问题。建议人事部门在寄出相关材料时，在邮件信封上注明所寄材料内容。以解除劳动合同告知函为例，应在信封上注明“关于xxx（员工）因xxx（行为）被公司开除的告知函”字样。如果员工拒收，很有可能是因为看到了信封标注的文字才拒收，这恰恰能证明，员工已收到解除劳动合同的通知，该文件已送达。

三、具体示例

平商所案例一则，用一句话概括就是“员工讨要巨额经济赔偿金，只因企业欠缺一张工资条”。这家企业给员工的福利待遇非常好，员工每月实际收入往往高于入职时谈妥的薪资待遇。有员工在离职时主张，合同上虽然写明月工资5000元，但实发工资是10000元。因此，员工要求公司继续按照月工资10000元的标准来补足社保、疫情停工期间70%的工资以及经济补偿金。我们律师团队介入时发现，这家企业从未对薪酬进行过结构设置，对工资收入和非常规收入未作划分，从而导致劳资双方对工资数额出现分歧。为此，我们建议这家企业，首先明确薪酬构成，其次每月按此制作工资条，最后发给员工签字确认。具体薪酬构成已在上文有所介绍，不再赘述。这家企业采纳了我们的建议，及时堵住风险漏洞，有效防止了此类争议的再次出现。

以上为企业人力资源风险防范的专业分析和实操经验分享，希望能对企业解决人力资源法律问题方面的困扰有所助益。