以下是陈波律师在本次沙龙演讲的详细内容：

在这样一个周五的下午，欢迎各位尊贵的客人来到北京平商律师事务所，各位之中有我们的很多老朋友，还有从江苏远道而来的刘律师，欢迎大家！在我们执业的这样一个时代，国家对律师越来越重视。我们建立瀚商律师机构，包含北京平商律师事务所、贵州恒商律师事务及在将全国其他重要城市设置的联盟所，我们的这样一个机构获得了很多的收获，不管是律师执业带来的成就感，还是对社会一定程度的影响力。所以，希望通过这样一个分享会，抛砖引玉，向大家真诚的、毫无保留的、甚至于不加屏蔽分享我们公司化建设过程中的道路，希望我们的经验能够给大家带来启发，也希望大家多提宝贵意见，让我们共同成长。

我九六年进入公务员系统，零五年辞职进入律师行业，我们在北京海淀区创建了一家律师事务所，我曾担任管委会主任，该所一度达到总人数120人、执业律师80人的规模。作为一名执业律师，我一直在思考如何在北京律师圈实现自己的价值。我一开始就在探索一条一体化的道路，组建自己团队。从一零年到现在七年时间，我认为这条道路是可行的、健康的，而且得到了业内的律所同行、法律专家以及客户的认可，我们去年一年的队伍建设和创收都达到了比较理想的状态。在我们这样一个近三十人的队伍，律师收费、福利、硬件设施都在发展，我在想我们律所发展中的做法是否一定程度切合了律师行业发展的规律？所以也愿意和各位同行进行分享，请大家来评判，这也是今天沙龙的由来。

我们重点说一下平商律所建设知识管理、薪资体系、品牌建设和业务操作的四个板块。 

第一个板块是知识管理，建立一个公司化的团队，首先要有一个知识储备管理的体系。所谓知识管理就是在这样一个公司化团队中，使诉讼和非诉业务中产生的知识信息为我们律师职业提供服务，这是知识管理的核心。我们认为团队如何建立健全知识管理体系非常必要，我们采用“有道云笔记”作为我们的管理平台，将团队所有承办的案件分门别类进行录入，设置权限，团队成员可以共享案件承办的所有材料：包括案件材料和专题笔记。这样的知识管理克服了传统的信息载体的弊端，大家可以根据权限查询相关的案件材料，只要一个终端，我们可以在任何时间、任何地点无缝的衔接到知识信息。例如我们在重庆出差，法官说：“你在一审提供的证据有几个证据我们一审法院没有提交，你确定一审进行了证据质证吗？”我们迅速在有道云笔记调取，在一个打印店，把一审数千页的一审笔录和证据材料全部打印出来提交二审。我认为这个是传统的方式（没有知识管理体系）做不到的，而我们这个知识管理体系，无论你是要什么材料，根据我们的内部管理权限都可以随时取得，就这解决了我们传统的粗放的、简单的、无序的知识管理状态，把它变得有序化，我认为一个好的知识管理体系，无论是律师个人还是律师团队也好，必须要建立的。

随后陈波律师带领瀚商律师团队全面展示我们基于有道云笔记的知识管理体系的运用，详情请见以下视频。

在人工智能的时代，高新技术的东西应用到律师工作中是非常重要的。知识管理能让律师的工作成果规范化、可视化，可以把智力成果随时变成法律产品，在知识管理过程中一旦客户需要某种文件，我们能够很快的从专题笔记中调取知识，形成律师函、意见书等。知识管理的目的是为了让我们的知识信息规范化，随时调取，同时形成法律产品。

知识管理的意义一个是规范管理，一个形成法律产品。避免资料散落、客户信息不集中的弊端。我们认为有道云笔记的知识库的建立及使用，实现了团队知识库的共享。并且有道云笔记的使用，对团队新人培养有必要，方便新成员很快进入角色。

第二个板块是薪酬体系，我个人认为，薪酬体系这个问题不解决，那么这个团队的战斗力是缺乏基础支持的。

点击视频，观看陈波律师讲述瀚商律师团队的薪酬体系。

整个律师行业对薪酬是很敏感的，律师行业对薪酬的设置一直没有很好的解决。但是恰恰是薪酬的问题最能体现律师团队的生命力，体现律师团队的综合素养。一个律所的薪酬体制决定了律所的生产方式。如果你的生产方式很落后，那你的生产力也会相应的降低。传统的合伙制律所就像比作小作坊。每个合伙人都是各自为战，只管自己吃饱，不管别人，律师和律所的关系无非就是租摊位的关系，律所像一个集贸市场一样，把摊位租给律师，律师缴纳一些税费，然后再缴纳一些管理费，其他的无论律所什么事，律师都不再参与，律所当然也无权管理律师，案件也只是律师个人的，与律所也没关系，律师无法调动律所资源，律所没有整体的战斗力。律师之间所谓的合作不是真正意义上的合作，其主要表现形式为律师拿一个案子给律所，律师提分成。

有时候我和企业家在一起交流，企业家会觉得律师可笑，你们帮我涉及法律产品，帮我们处理这么大的危机，但是你们的工作模式却很落后。而这样的薪酬体制，是目前中国绝大部分律所的状态设置。这种设置看似管理成本低、律师执业自由，但究其根本仍然是小作坊的模式，在这样的薪酬体制之下，不管律所做的再大，也不会形成核心竞争力和战斗力。

薪酬体制的设置，瀚商律师机构都是一体化设置，由五项来构成：

1.基本工资——“安全感”

基本工资只体现了人的基本的硬件的要素，保证了团队里每个人的基本的温饱，解决了安全感问题。基本工资的构成如公务员一样，根据学历、工作年限、职业资格等要素构成，投资合伙人与普通律师之间也就几百块到一千多的差距，律师与助理之间也是几百块的差距。基本工资体现了“安全感”。

2.福利工资——“温暖感”

我们每年的节假日，除了法定节假日以外，还包括妇女节、儿童节等，都给每个人都发礼品，团队还每年在父亲节、母亲节给成员的父亲和母亲寄送礼品，在中秋和国庆给大家每人发一个京东的购物券，在新年的时候给父亲母亲亲手写卡片。同时，每月还有社保、交通、午餐、服装等福利补贴。如果说基本工资体现了安全感，福利工资则体现了我们团队的温暖感。律师行业很缺少人文关怀，大家都太忙了，太想改变自己的状态，压力很大，所以缺少了温暖的气氛，但是我认为如果团队来努力把细节做好，大家都会很感动，比如我们平时看看电影，我们计划每年两次国内游，夏季和年终的旅游，包括实习的同学都可以参与，属于五项工资中福利工资。我始终强调，所谓的温暖的感觉一定要精细，一定要真诚。

3.计件工资——“成就感”

计件工资，主要体现大家的工作量，也是体现团队的成就感。

随后瀚商律师团队展示了计件工资标准。（略）

律师的工作能够量化吗？事实上，我认为，我们律师行业可能有些太强调特殊性了，其实很多行业，比如说演艺行业、艺术行业他们的工作都可以量化，为什么我们不能量化呢？我们只是没有去研究，其实是可以量化的，每个人工作十个小时、八个小时，你离不开这几项，无非是量化的程度或者说精细化的程度的问题。我们现在把它分为四类：一是业务的工作；二是行政的工作，这里行政是一个广义上的行政，每个人都会做一些行政化的工作；第三是品牌工作；第四是其它工作。比如我们写一篇工作后的文章，发布到我们的“瀚商发言”公众号，我们就会支付1200块钱，这是可以量化的。

    首先是业务工作，比如我们在业务工作里面的出差补贴，这里指异地出差，主办律师、协办律师、辅庭人员都有相应的补贴。也就是说，在这里面，所有的人包括我们的实习生，他和正式员工无非就是量的区别，他是受到尊重的。实际上，在有些案子里面，实习生是起到很大作用的。我记得我们有一个案子，是一个仲裁的案子，对我们很不利，因为我们构成违约了，这个案子很难突破，但是一个实习生提出来说，这个合同是一个失效的合同，我们应该反驳，否定它的合同的效力，反过来反诉对方。我认为他这个很有道理，这就是我们为什么后来采取了这个策略，调整了我们的仲裁策略，这个案子我们把对方的请求全部予以驳回，然后反请求2800万的全部支持。实际上，我在想这种激励机制的跟进，会让你的团队产生不可思议的战斗力。比如说文书制作，主要针对办案秘书、辅庭人员；还有这个案件讨论；还有拜访、出庭的问题，比如说，今天我们在最高法院六巡，我们的办案小组已经出去了，三个人，他就按照这个机制，只要出去了，他的工作日志有这样一项内容，那么我们在月底就会给他计薪。还有其他的指标，就不一一展开。

第二项是行政工作。大家注意到我们有一个年终报告，这应该算是我们团队的一个特色，每年会给我们的客户做一个报告，很规范的。这个报告是落实到办案秘书的头上，他把这个案子跟完以后做一个报告，全部的工作交给他，做完以后支付他固定薪酬。第二项合同报价，合同报价专门有一个报价员，这个案子，客户谈好之后，报价员马上就进入微信群。比如说报价方案的制作、合同的签订、发票的开具、发票的邮寄还有款项的收取，所有的工作由报价员完成，完成之后我们支付给他固定薪酬，这样我们主办律师根本就不操心这个事了。大家注意，这几个环节是很容易出错的。有时候，开了发票给人家寄过去，但是你没有凭证。或者是你拿着EMS寄过去了，上面写着发票，也不知道是什么发票。因此这个需要专门的人来做，他需要把这个复印以后留存，用EMS邮件，要注明是什么发票，金额多少。如果没有职业人士来做，谁都可以做的话，就会出现这样那样的差错。所以，你要精细化，就要落到人头上，而且你要给他相应的薪酬来体现。第三项是招聘工作，经常在招聘，因为人员在流动。不管什么原因，一个律所的人员流动很正常。招聘一个人，支付一定费用，一个人来面试、应聘，支付给人事主管报酬，但是人事主管不能解决所有问题，比如律师参与面试，这样，在招聘费用中分一部分给其他人。

第三项是品牌工作，我始终认为，作为律师，我们的注意力应该在客户。我今天还在和几位资深律师交流这个问题。我认为“把客户当做上帝”，这个观点对律师行业是不完全适用的。因为，我认为，在正常情况下，律师和客户之间关系都是基于委托关系，律师和客户之间更应该是朋友、军师、智囊。如果说客户是上帝的话，你把他当做上帝，他就会尊重你吗？我感觉不是这样子。很多时候，我们在法治环境不成熟的情况下，客户把律师当做是我雇佣的人员，你得听我的。这种情况下，我们很多律师往往摆正不了自己的位置，这种状态完全没有律师的尊严感。我个人认为，做律师，不要把客户当成上帝，你可以把他当朋友，做他的智囊团，对吧，我们是互相尊重的。那么你怎么样赢得客户对你的尊重呢，我觉得还是你的专业素养、专业水平。

我个人认为，做律师应该首先把我们律师自身建设放在第一位，把我们的小伙伴放在第一位。如果说每个人都生龙活虎的、朝气蓬勃的，每个人都想把律师这个行业做好，想大家一起做一个好律师，我认为这样的律师团队，战斗力会非常强的。这样的一个团队，会怕找不到客户吗？案源有什么重要的吗？你就像海底捞一样的，工作重心是在员工，其次才是顾客，把自己的服务做好了，会缺人去海底捞吃火锅吗？我觉得律师行业真的应该转变了。有的人追着案子走，追着案源走，言必称案源，好像案源就是我的命，就是我的一切，至于怎么做，不考虑。我觉得恰恰相反，我们自己才是我们的命，我们自己才是重要的，我们团队的这些小伙伴，这些成员才是第一位的。我们把大家在这个团队里面开开心心地做好，不管薪酬也好、文化也好、管理也好、大家的学习也好，都搞好。我们很自信地应对每一个当事人，他来了，我们是平等的，我们是朋友、哥们。所以经常有客户对我们很尊重。我认为这也是通过制度来解读我们的理念。

我曾有一个香港客户的案件，我们前后为他服务了五年，由于审判文书对法定代表人记载错误，他被限制出境了。我们一方面积极对原审法院申请补正文书错误裁定，一方面积极与他沟通，并邀请他到北京休息和旅游。后来通过我们的努力把法院的限制出境撤销，我亲自去首都机场送他返回香港，过机场海关的时候他一直紧紧的握着我的手，飞机起飞之后大概两个多小时，他发信息给我“我已经安全降落在香港机场了，秘书过来接我了，这件事已经结束了！感谢你陪了我一个月！”等到这个案子完了以后，他对我们非常认可。通过这件事我想说的是，律师和客户之间的关系不是简单的上帝关系这么简单，一定要用心，而且要用你的专业，和他形成一种真正意义上的朋友关系。这是我想引发出的这个话题。

计件制度让我们的工作量化，让每一个人有成就感。所以我们在每个月要给大家统计计件工资。然后，我们的其他成员，拿了很高的时候，比如说他开庭，开了好几次庭，那一个月就有很多，他就体现一个价值——成就感。

4.项目分成——“归属感”

这一个，算是我们的创新，就是项目分红或者项目分成。所谓项目分成就是把我们团队的所有人当成我们团队的合伙人，每一单业务来了之后，大家可以参与分成，获得一种自我实现。我觉得，作为股东，你能够得到分红，这是一种自我实现。在这个团队里面，他能够得到一种归属感。这种自我实现产生一种归属感，能让我们的团队看到他是一个主人，他能够获得一种收益，不管多少。有可能我们几个月没有进账，这是很可能的，因为有的大案子承办很长时间。有可能我们马上进账，那是马上产生收益。这个就会产生我们的项目分成。（下为举例）

以一个非诉债权申报项目为例，大家看一下，我们是没有做任何屏蔽的，希望大家可以很直观地了解我们这个情况，除去办案成本和投资人分红外，就是项目分成。你看这个有两个部分，一个是办案小组，一个是团队分红，其中办案小组他是要进入这个团队分红的，你比如说，这个案件里面，它是一个债权申报、债权处置的一个非诉业务。前面左方的四个人同时加入了我们的团队分红。你比如说，我们的张律师，项目分成收入一部分，在这边他收入一部分。那么这样一个机制，这样一个分红，首先把每个人都纳入我们这个团队里面，都纳入股东，然后又到大家的贡献不一样，因为团队的分红，他不是基于你投资，因为律师他是提供智力产品的，我们的分成不是基于我们的投资，投资是后面的事情。那么其他的团队成员，他没有投资，不等于不可以享受分红。那如何来量化这种分红呢？我认为是要把他的智力活动量化。那么前面这几个部分大家好理解，办案小组的工作、主办律师、办案秘书大家比较好理解，后面这个就是刚才我们说的我们团队可能比较复杂的一个设置——积点制。所有的人员的点数是不一样的，这个积点制和案件没有关系，和你这个团队、律师事务所的贡献有关系。那么这个积点数是怎么形成的呢？这个是比较复杂的，今天因为时间关系，我们不好展开。它是很多很多因素，包括我们之前的计件制还有很多其他要素形成一个点数，那么这个点数每个月都是变化的。如果根据你的点数在这个案子里面占的比例是8.15%，那么你根据相应点数分这么多钱。

5.投资人分红

除了基本工资、福利工资、计件工资以及项目分成以外，五项工资制度的最后一个部分是投资人分红。这个投资人分红，在前面大家都看到了，投资人在运营成本、基本工资这些里面，也会有收入，然后项目分成里面我们也会有。那么就这样一个团队，因为他的运营成本会降低，因为你的运营成本相对来说是固定的，收入增多，成本相对固定，不会无限制地增加。但是你的这样一种运营方法会使我们的团队越来越强大，越来越有战斗力，收入突破是很有可能的。所以我在想，制度的设置只是简单的一个模块化的方式给大家分享，我认为他会产生一个很好的、一个倍增的一个效率。如果这个机制能够运行的话，投资成本会降低，合伙人的分红会增加，然后大家的这个项目分成到时候可以适当地进行调整。

积点制是我们的一个创新，我们希望把这个积点制度引入到我们律师的分配里面去，主要是将团队的工作量化后形成积点。否则，在一个案子来了之后，其他人如何参与到这个案子的分配？因为他没有在承办这个案件，但是不等于在这个律师团队里面他没有付出贡献。所以这个积点制对项目的这个分配他就产生了一个，就加入了项目分配里面的50%的一个分配。也就是说，所有的人作为公司的员工，都是公司的合伙人，都是股东，他可以享受每一单业务给他带来的收益。那么也就是说，每一个员工，每一个律师，他没有承办这个案件，但是他还认为这是他自己的事，这是他们家里面的事，在案件过程中很难说这些案件和他没有关系，他的管理工作，他的知识水平支撑，他的财务管理工作，他的研究支撑，甚至他的这种客户的交流、客户沟通还有后方的策应支撑。所以每做一个案子为什么觉得大家很踊跃呢？这是应该的，虽然我不是律师团队的，但是我应该提供支撑。你看，今天我们在一个巡回法庭的开庭，北京、贵阳全程参与，那么在他们参与这个案子里面，我们要给他计入点数，这个点数每个月统计一次，然后年终形成一个点数，然后若干年可以形成一个总的点数，这个点数每年可以归零，但是你的总的点数永远不会归零，它是可以作为使用的。你的点数对于你的分红、福利都会有价值。

我希望通过我们这种改革、这种探索，让律师的这种无形的劳动，真正体现律师这种股东或者说主人翁的这样一种意识。这是我们律师团队很重要的一种想法。因为你一天到晚在说这个公司化、团队化，但你的机制却没有实现，这是没有意义的。就像刘强东说的，他不关心制度的建设，我只关心机制有没有落实到机制的内容去。所以我在想，律师要做主人翁，律师要做团队的主人，要尊重律师团队的成员，但是你这么做制度有什么意义呢？要干什么呢？要落实到薪酬里面去，落实到福利里面去。刚才我们看到了这个积点制，参与了就有分红，还有福利。你的点数不一样，年终奖也不一样。所以说这个积点不是一个积点多少钱，而是可以反复使用的，而且大家心服口服，并且你会觉得你很有价值。所以我在想，一定要抓住律师智力劳动的这种特点，让律师的这种智力劳动转化为一种价值，这是我们做的一个探寻。

这样一个制度会让每个人都心服口服，团队怎么样，运行情况都知道，不用掩盖。这里面我们谈到了五项工资制度还有积点制，积点制呢我们还在探索当中。我们现在的积点制主要是结合我们的计件还有计件以外的一些项目设置了一些点数，这个点数是受一些律师事务所和企业的一些启发，我感觉实际上这些大所的奥秘就在于他是公司化走的最早的，而且做成大所了，好多地方我们一定要学习，他实际上把积点制运用地很好。但是他的积点和我们的不太一样，他更多的是考虑投资人的利益，他不考虑助理和普通律师，这是我和他不一样的，我们是全员参与。但是我觉得这种积点的思路是可以采信的。我们通过积点制度获得一个量化的指标，从而参与利益分配，我觉得这是可以考虑的，而且我觉得可以推广到合伙人以外。我们不排斥投资人合伙人的利益，但是你要考虑到普通员工的利益。因为投资人是受益我们说是获得认可的，投资人当然有收益了，这是咱们学法律的天经地义的这样一个常识，没有人说投资人不拿钱。但是作为普通的员工，他很勤奋、很用心，哪怕经验少一点，你为什么不给别人一点激励呢？这种激励而且会带来一种很现实的一种价值。这样一个制度的运行的结果，我们会看到，我们团队的成员会非常的有自信心，然后工作也会很主动，很多时候很多事情你都不需要太多安排，一个眼神，或者说中午吃顿饭聊几句，大家就会自己去做了。就像我们今天的沙龙工作安排一样的，我们是从今天上午开始布置的，大家开始分头，好像一个“头脑风暴”一样的，安排好大家就自己去做了，不需要经过复杂的审批，因为他们知道会怎么做，做完之后走财务一报账就可以了。我觉得这种对人的潜力的一种激发，是制度带来的，而不是教育、管制或者说限制所带来的。

品牌建设，是“做出来”和“说出来”，而我们团队更加强调的是“做出来”。
 

我们团队这个品牌是在不作为中作为，我们团队今天是在作为，但实际上我们团队更多的是在不作为。我觉得律师的核心战斗力，品牌价值在于专业能力，如果在很多地方办理大量案件，胜诉率高，那么这样一支团队自然就建设了品牌。我想，这种极为精彩的案件在一个地区在一个省不需要特意推广而自然形成口碑。律师这个行业无论是在美国、欧洲还是香港，都十分重视口碑。我们也做过宣传，但是最终发现客户圈仍然是身边的人，还是同学、朋友、战友、老乡等熟人，还是认可你的人，而不会是突然出现的大客户，只可能是口口相传、慕名而来，对你有所了解，十分信任的人。这个特点不可忽略，口碑营销中客户是基于全面的了解而非仅仅网络上的认知就加以信任。我们品牌建设最重要的是把案子办好，案子办好了客户就自然会有了。因而我们不把案源放在第一位，我们把团队建设放在第一位。如果客户来了，我们是朋友，互相尊重，能做的案件我们就自然会尽己所能，不能做也会坦诚相告。

宣传方面，我们也在做一些工作。例如说今天的沙龙，以及还会在其他论坛等平台上展现风采，我们也有自己的微信公众号“瀚商律师团”，定期发送最新的法律内容，同时每年我们争取出版两本干货满满的书籍，今年是江平老师的《法治天下》、《江平访谈论》，获得了法律出版社的极大支持，现在在做的是《江平演讲集》、我的博士论文以及瀚商发言的文集。

我始终认为品牌的核心是专业水平，无论何时我们都需要重视在客户面前的团队所有成员专业能力的展示。我们曾有一个案件涉及到预约合同，我们认为预约合同有两个特点：首先是不可强制履行，一旦强制履行就实际上是在强制签约，进而就违反了意思自治原则；其次是预约合同中蕴含的是“信赖利益”。而该合同约定的是“可得利益”，实际上违反了预约合同的法理，损害赔偿不能按照合同约定的来主张，以此做为此案的突破。后来我也针对此问题专门写了一篇文章，发表在杂志上，如果时间允许我还准备写一本《预约合同论》，目前关于预约合同最高法只在关于商品房买卖合同司法解释的第二条谈到了，但其中的很多问题都不清晰。

在目前经济迅速发展的情况下，仅仅了解法条是不足以应对很多案件的，因而还需要专业能力进行理论支撑，若无预约合同的理论知识就不可能把这些知识都聚合起来。例如合同失效制度我放在合同效力群中，在搭建了整个理论框架的情况下谈附解除条件合同的失效，而非简单的陈述法条，如此会更有说服力。专业深度未达到，就很难说服法官，因而一定不要陷入单纯的法条主义。

我认为律师真正的魅力体现在其专业水平上，一个律师只有在法官、专家、立法者、学者以及同行在专业问题上对话以及相互探讨中，才能真正体现自身的风采。

另外，我认为作为律师还需要注意的是“开放”，律师这个行业你需要宣传自我，就必须克服心理上的障碍，不可囿于己见。律师不应当对自己的知识和经验遮遮掩掩，应当积极的分享，如此才能得到更多的反馈，进而进步的更快。例如今天的沙龙，表面上是我们在对外分享，但实际上我们不过是引发了一个话题，你们对于这个问题的建议和修补对于我们极为重要和宝贵，而构成了我们进步的推力。

业务能力是我们团队最核心的战斗力。业务能力是基于团队化和精细化的管理来提高的，而这个管理总结而言就是十二字方针“流程管控、头脑风暴、专题笔记”。

流程管控是指每天下午三点，我们都会总结各个案件的进程，并安排相应工作，以excel表的形式呈现；

头脑风暴是指对于我们当前承办的所有案件中的问题，我们都会尽量召集所有的律所成员，包括北京和贵阳所的律师进行头脑风暴，并且对于核心问题，我们会多次进行头脑风暴。如此一方面是可以统一观点，便于后期方案的执行；更重要的是可以克服律师之间的信息不对称以及知识水平不对称，集中智慧，群策群力，在观点的碰击中达成更加完善和可行的观点。

专题笔记中是对于我们每一次头脑风暴中所有观点的记录，即使是后期观点有所改变，我们仍然不会删除前期的内容，这可以体现出我们思考的全过程，反映我们的思维流程。有些案件经过了一年的时间，上百次的头脑风暴以后，专题笔记中的记载可以清晰的看到我们的思维走向，将一个问题研究的愈加清楚的过程，这是一个从量变到质变的过程。

对于许多事情的处理，我们都是作为一个团队在进行，例如每一次出差往往都会有五、六个人为伴，在开庭前一天，在酒店里投影出之前讨论形成的印象笔记，进行梳理，使得第二天的出庭能够更有把握。如此效率会更高，通过互相学习我们也能更快的成长。在这样一种系统化的知识管理和交流体系下，我们团队中的每一个人对于专业问题的认识都在持续迅速的增长中，在案件结束时，每个成员均会对此问题有自己深刻的认识，可以就此写出一篇论文。并且对于成员们的表达能力、法律搜索和研究能力都有培养。

我们希望一个有生机活力的团队，看不到管理，但是处处都有规则。

谢谢大家！ 

瀚商律政沙龙，开放式探讨，无边界分享，十分精彩，十分有料！期待各位的加入！

现场录音文字整理 / 李玲宇、陈康

图文编辑 / 李玲宇

审稿/陈波